Postare scrisă de Alexandra Ene pentru LinkedIn https://www.linkedin.com/in/alexandraene1/ 

“Aș ieși la bere cu omul acesta?” Despre subiectivitate în recrutare. ⬇️

Ca CEO sau manager, când recrutezi într-un mod subiectiv, de obicei înseamnă că ai o chimie foarte bună cu omul pe care îl aduci în echipă.

Îți place ca persoană, ceea ce crește șansele unei colaborări bune.

Am avut, spre exemplu, un client care spunea că prima întrebare pe care și-o pune atunci când recrutează un om în echipa de leadership este “aș ieși la bere cu omul acesta?”. Dorința exprimată era de fapt de a avea aliniere, valori similare, lucruri în comun. Din experiența mea, riscul apare atunci când chimia personală este cel mai important factor luat în considerare în procesul de recrutare.

Avantajele recrutării în mod subiectiv:

➕ Există o înțelegere profundă a culturii organizaționale și a cerințelor specifice pentru poziție, inclusiv a unor aspecte intangibile, greu de cuantificat sau înțeles din extern. Acest lucru ajută la identificarea candidaților care se potrivesc cu mediul de lucru și valorile companiei.

➕ Persoanele care recrutează pot lua decizii bazate pe experiențele lor anterioare și pe cunoștințele despre ce a funcționat sau nu în trecut.

➕Recrutarea subiectivă poate fi mai flexibilă și mai adaptabilă la cerințele organizației în schimbare, deoarece deciziile pot fi luate rapid, fără a aștepta o evaluare formală.

Dezavantajele recrutării subiective:

➖ Recrutarea subiectivă poate fi influențată de prejudecăți inconștiente sau de preferințele personale ale celor implicați în proces, sau chiar de starea lor de moment. Aceasta poate duce la selecții nepotrivite și la trecerea cu vederea a unor candidați calificați.

➖ Limitarea rețelei de candidați: Deciziile subiective se bazează adesea pe cercul personal de cunoștințe și conexiuni, ceea ce poate limita diversitatea și potențialul grupului de candidați.

➖Lipsa unui proces de evaluare uniform poate duce la incoerențe în compararea candidaților, făcând dificilă selecția potrivită. În același timp, absența unei abordări structurate și obiective poate duce la subestimarea sau supraestimarea abilităților și potențialului candidaților.

💡 O combinație echilibrată între experiența internă și colaborarea cu consultantul extern poate duce la selecții mai informate, eficiente, inclusive, potrivite pe termen lung.