Un shortlist bun nu e cel cu cele mai multe CV-uri.

În executive search, calitatea unei liste scurte nu este dată neapărat de numărul candidaților prezentați și nici de cât de impresionante sunt CV-urile acestora. Un shortlist bine construit trebuie, în primul rând, să ofere companiei opțiuni relevante și suficiente informații pentru a lua o decizie fundamentată.

Orice proces de căutare pornește de la un brief: nevoile de business, provocările rolului, experiența și competențele necesare, profilul de leadership dorit. Dar, oricât de bine ar fi definit la început, acest profil poate căpăta nuanțe pe parcursul procesului, pe măsură ce compania întâlnește candidați cu experiențe și perspective diferite.

De aceea, un shortlist nu trebuie să fie o colecție de profiluri aproape identice. Candidații pot îndeplini aceleași criterii esențiale, dar pot aduce lucruri diferite: unul cunoaște foarte bine industria și particularitățile pieței, altul are experiență în dezvoltarea unor operațiuni sau în gestionarea unor transformări organizaționale, iar un al treilea a demonstrat că poate construi și dezvolta echipe în contexte similare.

Uneori, diferențele sunt și mai subtile. Doi candidați pot avea experiențe profesionale comparabile, dar stiluri de leadership diferite sau motivații care îi fac mai potriviți pentru anumite contexte organizaționale.

Iar aceste diferențe contează atunci când compania trebuie să decidă nu doar cine poate îndeplini responsabilitățile rolului, ci și cine are cele mai bune premise să livreze rezultatele așteptate în contextul respectiv.

Aici intervine și rolul consultativ al partenerului de executive search: să ofere, dincolo de CV-uri, o evaluare argumentată a experienței, realizărilor, motivației și eventualelor limitări ale fiecărui profil, astfel încât compania să înțeleagă ce aduce fiecare candidat și unde pot exista riscuri sau compromisuri.

 

Acest articol a fost publicat inițial pe profilul de LinkedIn al Alexandrei Ene, Managing Partner, PFP Advisory.