Uneori, problema în companie nu este strategia. Ci persoana care trebuie să o execute.
Spun asta cu prudență, pentru că schimbarea unui lider nu e niciodată o decizie ușoară. Dar în munca mea de executive search am văzut de mai multe ori organizații care încercau să „repare” rezultate prin ajustări de plan, bugete sau structură… când, de fapt, blocajul era la nivel de leadership.
Câteva semne pe care le-am observat în timp:
– Creșterea stagnează de 2–3 ani, deși piața oferă oportunități. Nu e declin, dar nici progres sau energie de accelerare, doar o zonă de confort prelungită.
– Turnover ridicat în middle management. Oamenii buni pleacă nu neapărat din cauza companiei, ci din cauza direcției sau lipsei de claritate.
– Board-ul vorbește despre transformare, inovație, curaj. Organizația răspunde cu prudență excesivă, amânări, multe motive pentru care „nu e momentul”.
– CEO-ul este permanent în operațional. Stinge incendii, intră în detalii, decide lucruri care ar trebui să fie delegate, iar strategia rămâne pe slide-uri.
Diferența importantă este că un lider potrivit pentru stabilitate nu este automat potrivit pentru scalare sau transformare. Iar când lucrurile nu merg, nu spun că soluția este întotdeauna „schimbăm liderul”. Uneori se poate încerca redefinirea rolului, sprijin extern, coaching sau reașezarea echipei. Alteori însă, organizația a crescut mai repede decât liderul ei.
Adecvarea leadershipului nu este o etichetă permanentă, ci este contextuală. Prin urmare, una dintre cele mai mature întrebări pe care un board sau un antreprenor și le poate pune este: „ Este acest lider potrivit pentru direcția în care vrem să ducem compania?”
Articol scris de Alexandra Ene, Managing Partner & Senior Consultant PFP Advisory pentru LinkedIn.
Ai nevoie de sprijin pentru recrutarea următorului lider în organizația ta? Te putem ajuta: https://pfpadvisory.com/contact/